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雖然我們現在都倡導新型人力資源管理，而對于我國中小型企業、企事業單位或成立時間較久的企業，還是適合傳統型管理，或者說他一時很難轉變到新型管理。因此本文就如何在新成立的公司中更好的開展人力資源工作進行一系列討論。人力資源管理，就是要使人盡其才，事得其人，人事相宜，由此來實現我們的組織目標。這就需要我們充分的發揮個人主觀能動性，并且對人的心理、行為以及思想進行一定的誘導、控制和協調。其中在量的管理方面，要求人和物二者應該保持最佳的比例來進行結合。我現在就人力資源的六大模塊，結合新建公司的特點，談一下個人看法。

一、人力資源規劃

在激烈的市場競爭中，企業為了尋求發展，需要從外部的大經營環境和內部自身條件出發，制定企業的總體發展戰略，首先要做的就是企業組織架構的設計，新建公司適宜扁平化管理，初期公司人員較少，隨時有人有問題可以直接像董事長反饋，這樣可以解決等級式管理的“層次重疊、冗員多、組織機構運轉效率低下”等弊端，加快了信息流的速率，提高決策效率。他在分工上更強調系統性，盡量減少管理層次，盡量形成一條最短的指揮鏈。

二、招聘與配置

招聘工作中我們面臨的兩大問題就是招人和留人。新興企業屬于朝陽企業，在薪酬福利及晉升方面有一定的優勢，所以招兵買馬一般不成問題。那重點在于留人，因為我們從一個新員工入職開始，對于他的培訓，培養以及入離職手續的辦理，需要付出的成本極高，而且新員工入職到一個企業，從適應，到熟悉，再到習慣，也需要較長的一段時間，再者，一個企業的發展，需要一批老員工忠誠的追隨以及新鮮血液的不斷注入，才能使這個企業永葆活力的平穩發展。留人方面的問題，放在后面第五點薪酬管理一起探討，現在先講招聘新人問題。在招聘過程中，我們要注意外部環境和內部環境的分析。其中，外部環境要注意勞動力市場分析及競爭對手的分析、產品服務市場的狀況分析等。內部環境中我們要考慮組織戰略，崗位性質，組織內部的政策與實踐。

三、培訓與開發

有效的培訓開發系統是員工培訓的重要保障，他包括培訓開發需求的分析與確定，培訓開發規劃的制定，培訓目標、內容和對象的設置等多個環節。在職業生涯開發過程中，堅持改革與創新的意識始終具有極大的挑戰。如何保持員工職業開發的工作活力呢?可以以切實可行的活動對實施情況進行追蹤;盡可能的與其他管理活動相結合，比如績效評估，全面質量管理，勝任能力等;持續不斷的對員工進行交流與計劃;賦予管理人員以培養人才的重任等等。

四、績效管理

績效管理與人力資源的其他子系統之間有著極為密切的關系，他是企業人力資源管理的重要組成部分。績效管理按照橫向分工與縱向分解的方式，由考評者、被考評者等要素。績效管理的運作體系主要有考評的組織設計、考評流程設計以及考評的方式方法等內容。作為新建公司，一定要讓組織和員工認識到，績效管理雖然涉及績效評價，但最終目的并不是要討論或強調績效低下的問題，而是要找出績效表現的原因，并且討論員工的工作成績、成就和如何進步，是一種幫助而不是一種責備體系。提高個人和組織績效，增加組織人力資本才是最終目的。

五、薪酬管理

薪酬，是用人單位給勞動關系的另一方———員工所發放的回報。有物質層面和精神層面的，也有貨幣的和非貨幣形式的。其中內部的一致性，外部的競爭力，員工的貢獻率戰略和薪酬體系的管理這四方面構成了薪酬戰略。制定合理的薪酬體系對企業的健康發展，有很多有利因素，例如可以促進企業的可持續發展，強化企業的核心價值觀，能夠支持企業戰略管理的實施。我們需要用診斷法，滿意度調查，招聘結果調查，骨干員工流失率調查等方式來評價企業薪酬系統的競爭力。

六、勞動關系

新公司的創立，重點工作是要建立制度化，規范化的辦事流程，我們制定制度，不是為了限制員工，而是為了將員工向我們所需要的人才方面引導，做事情留痕跡，存檔案，以備今后有勞動糾紛時，我們有據可查。隨著公司的不斷發展壯大，應該對公司進行四化建設，企業組織結構的專業化，工作方式的標準化，企業管理的制度化，員工隊伍的職業化，這樣才能使咱們的員工統一思想，統一認識，使公司做強做大。

參考文獻:

［1］楊艷茹．H公司人力資源管理及激勵問題研究［D］．內蒙古大學，2011．

［2］張延峰．科研成果轉化導向下GZＲJS研究院科研人員激勵方案優化研究［D］．廣西師范大學，2019．

［3］葛寧．J公司人力資源管理三支柱模式應用研究［D］．浙江工業大學，2019．

作者:梁貽佳 單位:華南理工大學