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人力資源管理篇1

0引言

信息化在各行各業發展的過程中起著舉足輕重的作用。對于國有企業來說，推進人力資源管理的信息化發展不僅僅能夠有效提升工作效率，更是對國有企業未來發展的有力支撐，對提升戰略層面的綜合實力有非常重要的作用。因此，企業在人力資源管理信息化建設的過程中，必須重視人力資源管理信息化建設的優勢，并且對當前信息化建設中存在的不足進行總結，同時采取相應的應對措施，加快人力資源管理的信息化建設，為國有企業的發展奠定良好的內部基礎。

1國有企業人力資源管理信息化建設的SWOT分析

1.1優勢（S）

第一，國有企業人力資源管理信息化建設能夠在最大程度上降低企業運營成本，提高工作效率。信息化建設是實現無紙化辦公的過程，可以通過軟件代替人工辦公的模式，在很大程度上提升了數據處理的效率，并且減少了人員費用開支。各個部門以及子公司之間可以實現協同操作，減少通信和交通的費用。第二，可以實現數據價值的進一步挖掘。在人力資源管理信息化建設的過程中，國有企業的每一個員工都可以被視為網絡中的一個節點，通過信息化系統這張大網將每個節點連接起來，相關管理人員可以從宏觀的角度發現其中存在的問題并及時做出調整，使信息的傳遞更加順暢，同時也能夠進一步挖掘信息數據的深層次價值。第三，管理理念和模式的更新。人力資源管理信息化建設能夠將人力資源管理者從煩瑣的工作中解放出來，使其能夠將工作重心轉移到提供優質服務、提供價值分析等方面，促進人力資源管理的理念和模式的更新。

1.2劣勢（W）

第一，現有的人力資源管理模式不利于實現信息化建設。一些國有企業依然以傳統的人力資源管理模式為主，在信息化建設的過程中，缺乏統一的思路和規劃，資金的投入力度也不夠。第二，現有的人力資源管理制度不能滿足信息化建設的基本需求。一些國有企業依然將人力資源管理部門視為一個“后勤”部門，重視程度不夠，所以相關制度的建設也無法跟上實際發展需求，這樣就會阻礙信息化建設的腳步。第三，信息化系統存在局限性。國有企業使用的人力資源管理信息化系統通常都是市場上的通用產品，無法根據國有企業發展的實際情況匹配到更加合適的信息化系統。同時系統的操作較為復雜，輸出的數據有限，與國有企業日常人力資源管理的需求有一定的差距。

1.3機會（O）

第一，國外成功經驗值得借鑒。國外較為成功的經驗值得我們去借鑒，學習先進的人力資源管理理念和模式，并且將其與國有企業發展的實際情況相結合，建立更加符合我國國有企業人力資源管理信息化建設和發展的模式。第二，政策對信息化建設提供了有力的支持和保障。為了能夠促進國有企業人力資源管理信息化發展，我國已經出臺了相關的政策和發展戰略目標，這充分體現了國家對人力資源管理信息化建設的重視程度。

1.4威脅（T）

對于國有企業來說，人力資源管理信息化建設是一把雙刃劍，在享受信息化技術和相關操作所帶來的便利性的同時，數據信息的安全也會受到一定的威脅。無論是在企業內部還是外部，受到網絡環境開放性的影響，非法操作、病毒植入、黑客攻擊等都會影響到數據信息的安全性，一旦數據信息被泄露或惡意篡改，將會對國有企業的發展造成嚴重的負面影響。這種潛在的安全威脅是信息化建設過程中必須要重視的內容。

2國有企業人力資源管理信息化建設現狀

2.1思路與規劃不統一

在國有企業人力資源管理信息化建設的過程中，思路與規劃不統一是影響信息化建設的主要因素之一。例如：需求分析不夠充分。一些信息化管理系統以及軟件的功能會與日常工作需求存在脫節的情況，人力資源管理部門所需信息很難從基層反饋上來，且與其他部門無法實現信息內部共享和協同管理，導致人力資源管理信息化工作效率低下。除此之外，信息化建設是一項系統性的工程，需要站在全局的角度和長遠發展的角度進行考慮，但管理軟件以及系統所能夠發揮的作用有限，不能夠形成合力，無法滿足日益增長的新需求。

2.2信息化系統問題

在國有企業人力資源管理信息化建設的過程中，信息化管理系統存在的問題也是當前影響信息化建設的主要因素之一。例如：信息化系統功能不完善，很多工作依然要依靠人工統計和整理的方式才能完成，信息化系統中的模塊功能雖然很多，但是不同模塊之間的補充和協調性有待加強，這樣也會導致在對數據信息進行分析的過程中需要進行手工二次處理才能完成。除此之外，在使用信息化系統展開人力資源管理工作的過程中，有些時候雖然信息化系統能夠幫助提高工作效率，但是由于系統本身具有一定的復雜性特點，會在一定程度上阻礙工作效率的提升。

2.3安全風險問題

國有企業人力資源管理信息化建設是一個不斷修正和改進的動態化過程，在整個信息化建設的過程中，由于受到網絡開放性環境的影響，必然會面臨一定的安全風險。雖然國有企業在人力資源管理信息化建設的過程中加強了安全風險防護，但是在實際工作中，依然存在信息泄露（人為因素影響導致的信息泄露）、網絡病毒、黑客攻擊以及垃圾數據等風險問題，需要采取相應的措施有效應對安全隱患，保障國有企業運營過程中信息數據的安全性。

2.4管理人員信息素養不高

管理人員信息素養不高是影響國有企業人力資源管理信息化建設的主要因素之一。現階段國有企業人力資源管理人員的信息化應用水平并沒有達到預期的狀態，對信息化技術的應用能力明顯不足。這主要是由于管理人員本身的知識結構以及專業能力不足，缺乏信息技術方面專業知識的積累，影響了信息化管理的綜合水平和效率。

3國有企業人力資源管理信息化建設的幾點建議

基于對國有企業人力資源管理信息化建設過程的SWOT分析，面對信息化建設過程中所存在的不足，應當采取針對性措施予以改進。

3.1完善建設思路與規劃

在人力資源管理信息化建設的過程中，應當完善建設思路與規劃。第一，要細化需求分析。以信息化建設的相關理論為基礎，結合人力資源管理工作的具體內容，從規劃設計、人力資源配置、人力資源培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理以及勞動關系管理等多個方面對相關工作進行細化與分類，按照不同的類別梳理其具體的功能需求。例如：招聘管理的基本需求是能夠借助軟件平臺來實現招聘環節的流程化管理；對招聘渠道進行對比與分析、渠道整合，實現一鍵發布和一鍵搜索；建立企業人才庫，通過大數據技術的智能化分析功能進行人才智庫的建設；對招聘數據進行全面化的統計與分析，形成相應的評估報告，為后續的人才建設奠定良好基礎。第二，合理制定規劃。在人力資源管理信息化建設的過程中，要合理制定相關發展規劃，例如：整體目標規劃需要結合國有企業戰略發展的目標、相關業務管理模式以及關鍵要素等多個方面的內容來確定人力資源管理信息化建設的基本目標；整體架構規劃的過程中，要根據既定的目標、借鑒國外成功的案例來構建人力資源管理信息化系統的應用構架、技術構架等；風險管理規劃需要在信息化建設的過程中，提前對關鍵環節、難點問題、重點問題等部分制定相應的安全風險預案和保障機制，最大程度降低其帶來的威脅。

3.2信息化系統的完善

信息化系統的完善，對提升國有企業人力資源管理信息化建設的綜合水平有重要的價值。實際工作中，第一，要全面做好系統評估工作。國有企業人力資源管理信息化建設的過程中，需要根據自身的需求充分對目前市場上的管理系統和相關軟件進行分析，分析各個系統供應商產品的優勢與劣勢、售后服務等多種事項。在選擇系統軟件的過程中，還應當要考慮軟件市場的應用情況、軟件本身的功能和性能、軟件的價格、本單位人力資源管理信息化建設的基本需求等，最終引進符合單位發展需求的軟件系統。第二，定制個性化軟件和系統。能夠更好地滿足國有企業人力資源管理信息化建設的基本需求，可以考慮與系統供應商進行深度合作，定制更加符合自身特定需求的個性化服務軟件和平臺，以便達到更好的信息化管理效果。在此過程中，國有企業要梳理好各個系統之間的協同發展目標，避免功能開發過程中出現明顯的矛盾問題。

3.3規避安全風險

為了有效規避安全風險，需要從人為因素以及系統安全管理兩個方面展開相關工作。第一，人為因素。為了規避人為因素對信息化建設的影響，國有企業應當要定期對信息化系統的使用和操作情況進行全方位的考核與評估，及時發現其中的問題，特別是人為因素導致的問題。在考核與評估的過程中可以采用模糊綜合評價、平衡計分卡等方法來展開相關工作，重點關注各個指標的確定、權重的計算等，并且將考核的結果與績效掛鉤，通過外部驅動的方式促使管理人員自覺規范操作行為，降低人為因素對信息化建設產生的負面影響。第二，系統安全管理。作為復雜的系統，人力資源管理信息化管理系統是建立在軟件、硬件的平臺上，依賴局域網、廣域網等未展開相關工作。面對網絡的開放性環境，在信息化建設的過程中要加強相應的安全防護。例如：在物理環境上保證信息化相關設備的安全性，防火防潮；在網絡安全方面，提升防火墻的防護等級，利用軟件防止病毒入侵；在系統應用方面，要加強身份認證、用戶權限、數據備份等技術的應用，避免數據被惡意篡改或是丟失而無法找回的問題發生，多手段保證數據的安全可靠性。

3.4提升管理人員信息素養

提升管理人員的信息素養是國有企業人力資源管理信息化建設過程中的重點環節，只有提升其信息素養才能夠將先進的管理理念和技術有效應用于信息化建設過程中去。第一，要做好培訓工作。國有企業應當做好定期培訓工作，聘請行業內的專家舉辦知識講座或是派遣相關管理人員到先進的單位進行相關知識的學習，提升對信息化管理系統和軟件的操作能力。同時要求管理人員將所學到的知識與本單位的實際發展情況有機結合到一起，制訂更加符合國有企業發展情況的個性化管理方案。第二，鼓勵管理人員自我進步。引導并鼓勵管理人員樹立終身學習意識，學習新的管理理念、技術（如大數據技術、云計算技術、區塊鏈技術）的本質和要求等，加快人力資源管理與信息技術的進一步融合。例如：將區塊鏈技術應用于簡歷的識別和篩選中，自動篩選、對比，達到簡歷擇優。

4結　語

綜上所述，在國有企業發展的過程中，人力資源管理是其核心環節，也是保障國有企業健康可持續發展的基礎。在信息化時代，加強人力資源管理的信息化建設對國有企業的發展有非常重要的作用。因此，國有企業必須開展人力資源管理信息化建設的SWOT分析，對信息化建設存在的問題進行總結與分析，采取有效措施加以解決。

作者:王珊 單位:河北港口集團有限公司 離退和社保管理中心

人力資源管理篇2

國有企業根據國家當前的經濟發展新形勢，改革與完善人力資源績效考核體系建設工作，是提高企業經濟競爭力的必由之路，也是激發員工潛在工作能力的重要措施。但是，當前我國部分國有企業在人力資源管理方面仍存在著很多工作上的誤區與不足，使內部績效考核工作沒有完全地起到實際應該發揮的積極效用。所以，國有企業需要認真反思和解析實際工作存在的問題，制定符合企業自身發展的人力資源績效考核體系，以促進國有企業的高效、穩步發展，提高企業的核心競爭力。

一、人力資源績效考核體系在國有企業中的重要意義

建立人力資源績效考核體系的意義在于：⒈通過績效管理實現企業目標；⒉通過績效管理改善企業整體運營管理水平；⒊通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃；⒋通過績效實現“共贏”，即企業贏得管理與效益，員工贏得自我認識，改進與發展。績效考核是績效管理的關鍵環節，國企人力資源績效考核體系是國企人力資源管理部門的核心工作，其能夠迅速及時地發現企業在生產經營中存在的各項問題或疏漏，并制定及實施有效的具體解決方案，保證國企經濟高效穩步發展。績效考核的成功與否直接影響績效管理的整個過程。國有企業的績效考核主要服務于企業的管理和發展兩個方面，主要目的是增強企業的運行效率、提高員工的職業技能、推動企業的良性發展，最終使組織和個人共同受益。績效考核的有效性還對組織整合人力資源、協調管理員工關系具有重要意義。

二、績效考核體系應關注的事項及堅持的原則

（一）確保崗位調換具有科學性與合理性

績效考核體系建設應滿足于國企崗位間調換調整的科學性與合理性。國有企業的人力資源管理部門在實際工作中，會根據部門最終分析得出的績效考察評估結論，進行員工與具體崗位間的調整匹配，有效地提高企業各職能部門的員工工作效率和創收質量。

（二）以激發員工工作熱情為目的

績效考核體系工作的實施與激勵制度能夠激發員工的工作熱情。科學、合理的績效評估考核，可以對國企內部員工產生鼓舞人心的效果。人力資源部門的管理人員可以根據企業的實際經濟創收情況和員工的具體工作效率，制定相應的考核激勵方案，然后在規定時間積極落實。這不僅可以讓員工主動、積極、及時地改善工作紕漏和不足，發揮自己在工作中的優點和長處，還能提高自身的工作業績和工作質量。

（三）保證國有企業內部公平競爭

完善的績效考核體系可以確保國企內部公平競爭。人力資源管理工作如果僅停留在集中平衡分配企業資源和業務上，不僅無法體現員工對企業經濟創收的個人貢獻和個人能力水平，而且也不能充分認可和回報員工在工作中的努力付出，隨著時間的推移，員工對工作的熱情和動力可能會逐漸消退。人力資源部門引入完善的工作績效考核體系，并為員工創造一個公平的企業競爭環境，使他們的工作和貢獻在公司內部得到重視和認可。這將促進員工們適當的工作競爭積極性，充分挖掘出他們的個人才能和工作潛力，使國有企業取得更好的經營創收成果。同時，國有企業的生存和發展能力也會得到穩步提高。

（四）加強國有企業薪酬發放的合理性

績效考核體系建設保證了員工薪酬的合理、公平發放。隨著國家市場經濟體制的逐步發展和完善，國有企業應堅持遵守按勞分配的原則，并結合員工績效考核結果，提高發放員工薪酬的科學性和合理性[1]。這是因為績效考核評估，可以真實、準確地反映每個員工的日常工作表現以及他對企業經濟創收的具體貢獻。把這些考核內容作為計算員工薪酬的標準，員工會認可他們的薪酬發放合理性。

三、當前國有企業人力資源績效考核體系建設存在的問題

國有企業與其他所有制企業一樣，要在市場經濟中公平競爭。為了在經濟市場競爭中占據有利地位，國有企業必須重視績效考核體系的建設工作，使指標體系與企業戰略目標保持一致，充分發揮績效考核的激勵與約束作用。隨著我國社會主義市場經濟的發展，國有企業改革和完善人力資源績效考核體系已經成為企業相關部門的核心工作。在當前的經濟社會中，很多高水平人才選擇進入國有企業，并且目標明確，在工作崗位上良性競爭、不斷發展，這給企業帶來了實實在在的競爭優勢和經濟效益，但也暴露出國有企業績效管理方面的一些弊端和漏洞[2]。

（一）忽視績效考核體系的重要性

當前，部分國有企業依舊沿用傳統固定的企業管理模式，并且國企管理者年齡普遍較大，未能學習和掌握現代化的企業管理理念，并且沒有足夠重視績效考核工作的意義、作用。部分管理者僅把年終工作業績作為年終獎金的發放依據，沒有對員工日常工作的具體情況和工作效率進行重點考察，未將日常工作情況的考核結果與員工薪資掛鉤相互。管理者的錯誤觀念，直接影響員工對績效考核的態度，有些員工錯誤地認為績效考核沒有公平性，體現不了自身工作的專業素養，只是流于形式和框架的考核，他們不會在績效考核中主動發現并檢討自身的工作問題，更沒有及時糾正工作錯誤的自覺觀念。久而久之，管理者和員工都會忽視掉績效考核之中最重要的本質意義，員工最終會在單調的日常工作中消耗自己的價值。

（二）績效考核體系標準不夠明確

績效考核除了評估員工的工作業績外，還應該涉及審核調查員工工作中擁有的眾多客觀評價和其工作行為表現傾向。例如，日常工作認真程度、項目業務負責程度、辦事努力度等[3]。由于這些要素比較抽象，通常只能進行人為觀感上的評估判定，所以，需要制定一個相應的具體考核標準，以方便管理者對員工日常具體工作情況進行評判。除此之外，包括員工工作出勤打卡天數是否達到了公司規章制度的要求，以及是否存在工作行為未達到要求的情況，例如，在規定工作時間休息偷懶或提前下班、擅自在工作時間離崗等，這些被禁止的工作行為都應該納入績效考核體系要求中。但是，在現實工作中，部分國企管理者和員工存在著完成分配的日常工作就行了的思想，并沒有重視工作的質量和效率，這導致很多國有企業的管理水平和經濟效益逐步下滑，同時，也直接影響了國有企業的聲譽。

（三）績效考核體系與企業發展目標脫節

隨著社會主義市場經濟不斷發展和市場競爭的日益加劇，國企應該大力改善和更新其內部組織結構，找出內部結構存在的漏洞和問題，并改革完善人力資源管理戰略，建立適應企業新發展的績效考核體系。然而，在國企經營的現實情況中，大多數國有企業管理者并沒有實際做到將人力績效考核與企業長期發展目標和經濟創收效益關聯起來，其結果是績效考核體系不嚴謹規范，不能將企業的生產經營和員工個人實際工作成效緊密聯系。同時，國有企業的部分員工對績效考核管理的重要性認識不足，沒有形成對日常工作的重視意識。國有企業績效考核體系如果不結合企業經濟發展進行改進完善，就會導致員工工作效率低下和企業生產經營效益不佳。

四、改革和完善國有企業人力資源績效考核體系的措施

（一）明確國有企業人力資源績效考核體系的現實目標

在社會經濟新形勢下，為了國有企業更好地進行生產經營發展，企業的人力資源績效考核體系必須建立明確、詳細的考核實現目標，可以具體細化到員工的日常工作表現以及具體辦事能力。對能力強、貢獻大的優秀員工進行加薪獎勵或升職進崗獎勵，使企業可以實現人盡其才、悉用其力。盡量滿足企業發展和員工個人進步的合理要求，晉升職崗應該以員工個人的品行素質、工作能力、工作成績為評判考核依據，要兼顧德才兼備的重要原則，增強員工個人關鍵競爭實力，從而提高企業的經濟效益。工資報酬和績效考核，是人力資源管理工作中兩個不可分割的關鍵環節。工資報酬分為固定薪酬和績效薪酬，績效薪酬必須反映對員工詳細績效考核的結果，否則績效考核會失去其公正的鼓勵作用。績效考核的目的是創造競爭意識和提升員工的工作熱情，以提高員工的工作業績和企業忠誠度，激勵員工努力工作勞動，為公司服務創收。并通過考核來與各部門員工實現及時有效互動溝通以及工作反饋報告，使他們更好地為公司的發展做出貢獻。國有企業最好不要采用KPI績效考核模式，因為這種模式對簡單的工作制定標準難度較大，給員工帶來的壓力比較大，可以選擇KSF薪酬全績效模式[4]。每一個考核指標都代表企業動態績效的一個維度，隨著企業的經營績效變化決定員工的薪酬，員工做得越好工資越高，代表企業近期的動態績效越好，經濟創收越高。這樣就改變了傳統的國企績效考核結果，原來企業給員工固定發放工資，員工的工作效率跟企業績效沒有任何的改變，那就是企業管理增加的經濟成本。而在KSF績效考核模式下，員工想拿到理想工資，而企業管理者想達到經濟創收的目的，可以實現一方面合理提升員工的勞動報酬，另一方面提高企業的生產經營業績，將兩者有效地結合起來。

（二）有針對性地動態調整績效考核標準

為了解決當下眾多國有企業績效考核中存在的實際問題，企業內部需要創新績效考核標準，調整績效管理制度體系，確保考核結果公開透明、公正公平[5]。在制定績效考核標準的時候，應根據每個部門崗位的實際工作性質特點和復雜程度，考慮到各單位的具體情況，對各績效等級進行分組整理，謹慎地選擇績效考核指標，并結合企業的生產發展情況制定績效考核標準。考核指標應從經營和考核兩個目的進行設計，考核指標應突出關鍵考核項目。例如，在新時代經濟高質量發展的形勢下，有些國企推行出“三工并行、動態調換”的績效考核模式，使員工開始有了工作緊迫感和相應的工作壓力，可以激勵員工更加積極主動地提高日常工作效率。“三工”是指優秀型員工、合格型員工和試用期員工，他們享有不同的薪酬待遇，并根據他們的個人工作表現和對企業的實際業績貢獻進行定時的動態調換調整。員工通過努力實現的目標才是科學的、合理的目標，并能夠為企業員工創造內部良性的工作和競爭環境，發揮他們更多的發展潛力，提高個人的日常工作效率，激發企業生產經營的創新和創造活力。這樣的績效考核體系才是一個合理、科學的有機結構，是每個組成部分都獨立高效運作且相互輔助支持的動態運行系統。國有企業通過引入績效考核動態流程，可以使績效管理工作更加公平和客觀，發揮出激勵的作用，有助于提高員工的工作動力和工作積極性。

（三）監督國有企業績效考核體系的實施進展情況

改革并完善國有企業人力資源績效考核體系，目的是確保國企的新時期戰略發展目標得以實現，并為企業內部公平分配資金資源提供合理依據。首先，人力資源部門需要充分了解企業其他各部門的具體職責，與各級管理層協商，在徹底審查后，改進相應的績效考核評估標準[6]；其次，為了更有力地保證績效考核體系的公平、公正性，人力資源部門應該細化分擔考核的具體任務，為每個考核小組設定相應的完成目標；最后，公開全體員工的績效考核結果，對結果不同意的員工可以公開表達自己的觀點意見。成立企業績效考核小組能夠實現相互監督檢查，減少績效考核工作的不公平性。除了設置績效考核小組外，還應該設立一個專門的監督檢查部門單位，負責監督所有績效考核工作的實施進展，以確保最終結果的公平公正。對現行績效考核體系制度中存在的疏漏錯誤，要認真對待解決并不斷改進完善，促進國企人力資源管理工作穩步推進。

五、結語

在我國新發展格局的大背景下，改革和完善人力資源績效考核體系是國有企業強化績效管理的一項重要內容，也是實現高質量發展的必經之路，對國企生存發展具有重要意義。國有企業的管理層和全體工作人員都要高度重視績效考核體系建設工作，并付諸不懈努力糾正不足。未來，應結合國有企業在社會經濟發展中的實際生存情況和未來發展的大體趨勢走向，制定詳細、完整的人力資源績效考核體系，從而更好地跟上我國新發展階段的步伐。

作者:景麗 單位:海南省免稅品有限公司

人力資源管理篇3

引言

隨著經濟的持續發展、社會的進步、國內商業環境的優化，以及越來越多的經濟實體的發展，國有企業也得到了很好的發展，在經濟發展起到中堅作用。但是，在實際工作中，國有企業內部的人力資源管理大多停留在人事管理階段，對于員工培訓及提升關注較少，并且多數停留在形式上，沒有起到應有的作用。因此，國有企業人力資源管理部門應該不斷更新人力資源管理概念，走出單純的管理，創新人才管理模式，使人力資源管理不斷服務于企業員工，從而提高員工的能力，為國有企業發展培養更多高素質人才。人力資源管理中的培訓和人力資源開發是企業人力資源管理的重中之重，可以提高團隊合作效率，使員工的目標與企業目標相一致。因此，國有企業需要優化人力資源培訓工作，開發更多的培訓途徑和方法。

一、國有企業人力資源管理的重要性

（一）人力資源管理有提高市場競爭力的作用

國有企業是我國的國民經濟支柱，其發展關系著整個國家的經濟發展。市場化之后，各種類型的企業都步入市場、參與競爭，市場競爭激烈化，國有企業必須更加重視新產品的開發，在滿足人們日益增長的使用需求的同時，培養更多高素質人才。人力資源是國有企業發展的關鍵，所以必須加強人力資源管理。但是企業內部現有的人力資源并不代表人力資本，有關人員只有不斷接受職業培訓，提高專業水平，適應當下的發展生產要求，才能成為企業內部有用的人力資本。同時，企業在人力資源管理中的工作有助于實現企業人力資本管理結構升級優化，增強企業員工的核心競爭力，增強企業的綜合實力，從而提高企業的整體生命力。

（二）培訓是企業人力資源管理的助推器

一般來說，人力資源管理中有六個模塊，即規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系。這些模塊是相互作用和相互制約的，每個模塊都有針對性，又都相互關聯，需要不斷根據具體情況調整優先事項，以確保人力資源管理的有效運作，并為實現公司的戰略目標做出貢獻。第一，作為人力資源管理的助推器，企業人力資源培訓系統在指導和促進企業人力資源的培訓、推廣、開發和利用方面有著非常重要的作用。第二，培訓內容往往是具有前沿性的知識、技能，或者各種法律法規等，這些都可以大大提高企業的市場競爭力，也可以提高人才征聘和分配的準確性，促進企業和諧發展。

（三）實施人才戰略發展計劃

國有企業的發展取決于科技創新的能力，但是創新的主體是人才，所以人才的培養關乎企業戰略發展。所以，國有企業在人力資源管理過程中需要不斷落實人才是發展的關鍵的理念，創新性地提出人力資源管理規劃，創造良好的業務發展環境，通過實施技能和能力發展戰略計劃，最大限度地利用人力資源。為了留住最優秀的人才，企業還必須提出一套人力資源戰略計劃，妥善管理人力資源及分配職位，以吸引高水平人才。

二、影響企業人力資源培訓效果的組織因素

（一）環境適合度

對于企業來說，環境適合度是人力資源培訓中的重點，這將直接影響培訓的有效性。環境適合度有三個影響因素，分別是個人、社會和任務因素，其中社會因素和任務因素可以決定學習動機的轉變方向。企業應根據員工的需要組織人力資源培訓，并采取有效措施鼓勵員工開展自我分析和掌握新技能。這里提到的社會因素包括員工為適應未來工作而必須掌握的技能。當員工對培訓感興趣時，他們學習的動力就會更大。相關研究表明，如果培訓環境滿足目標受眾的固有需求，培訓效果往往會發生更大變化。

（二）缺乏有效的教育培訓機制

隨著社會經濟、科技的發展，國有企業對員工專業技能水平和知識的要求也在不斷變化。企業必須開展職前培訓和績效評估，有效提高人才綜合素養。但是目前，在國有企業的人力資源管理工作體系中，缺少完善的培訓制度，各部門和員工溝通不暢，學習氛圍不好，培訓效果欠佳。大多數企業的培訓活動都是臨時性的，不利于學習和獲得新技術、技能等。

（三）缺乏事前的培訓需求分析

對于人力資源培訓這項工作來說，需要在開始之前完成需求分析，這對培訓的成功而言至關重要。需求分析包括兩個方面，即個人需求和企業發展需求分析。從員工個人的角度來看，培訓需求與職位知識和工作能力有關，要想有效滿足培訓需求，就必須更加重視課程的設計。對于企業來說，由于企業員工人數多，每次培訓的人員復雜，因此企業往往只注重知識管理和技能發展，在培訓之前很少進行需求調研，也就不能根據當下需求進行培訓，致使培訓的價值降低，最終無法產生預期效果，明顯浪費了資金和物質資源。

（四）缺少整體規劃，系統性不強

目前來看，國有企業對年輕員工進行的宣傳教育，大多圍繞思想政治教育展開，沒有制定一整套的科學培訓體系，主要存在以下問題：缺乏全面的培訓規劃和系統的培訓；缺乏全面的培訓框架，項目之間缺乏聯系，整個課程缺乏逐步聯系；培訓太正式，具體培訓內容無法及時更新；大多數受訓人員是臨時選定的，非常隨機，從而難以取得預期的培訓效果。對于年輕員工來說，職業技能不能從培訓中得到提高；對于企業來說，仍然需要投入大量人力和物力資源，是對資源的隱性浪費。

三、優化國有企業人力資源培訓效果的策略

（一）選擇科學的培訓方法

選擇科學的培訓方法能使員工更積極地參與培訓，從而取得預期效果。對企業來說，采用更具創新性的培訓方法，可以激發員工的興趣，是培訓的積極因素。此外，企業必須充分利用信息化等新技術。在企業內部進行培訓，可以使用內部的講師和場地，參加培訓的員工可以很快地進入狀態，培訓內容和企業生產結合得也比較緊密。除此之外，企業還可以選擇將培訓進行外包，即由專業培訓機構負責培訓，該類機構有著擁有豐富專門知識和良好實踐技能的培訓教員，可以確保培訓的相關性。培訓機構中也有更多類型的教師，可以提供更多技能和知識之外的咨詢，企業可以充分利用培訓機構的專業優勢，確保培訓效率的提高。國有企業還可以為員工建立網絡學習平臺，為員工提供線上學習、交流的機會，做到線上學習和線下學習相結合，增加培訓方法，促進企業員工與專業人才之間的經驗交流，提高員工能力。

（二）進一步加強制度建設

人們普遍認為，培訓和人力資源開發對企業發展而言至關重要，為此如何正確培訓和發展人力資源已經成為企業管理者廣泛思考的問題。改善培訓和人力資源開發不能只靠勞動力，而必須與改進現有制度同時進行。制度是有效開展培訓的基本保障，在提高培訓和人力資源開發系統的業務效率方面發揮著非常重要的作用，也是培訓和人力資源開發效率的基礎。在企業一級，重點是加強相關機制，如員工培訓管理、培訓激勵措施等。與此同時，在制定人力資源培訓制度時，必須根據雇員的年齡、級別和職位制定不同的培訓制度。對于一些業務時間不集中的部門，需要及時與部門主管溝通，這時可以發展和改進現有的培訓和人力資源開發制度，并根據每個雇員的實際情況制定不同的培訓和人力資源開發戰略。這樣，每個雇員都可以受益于一個適合其需要的培訓方案，并能為其今后的工作提供建議。

（三）實現人力資源開發觀念上的轉變

國有企業必須從傳統的人事管理辦法轉向現代的人力資源開發管理，管理層應當將企業人才的管理和培訓納入企業發展戰略、核心文化中通盤考慮，認識到人才培養對企業發展的重要作用，使員工更好地服務于企業。在提高其能力的同時，要考慮綜合素質、忠誠度的培養。此外，要引入以人為本的管理概念，還應當充分考慮員工的自身訴求，尊重員工的合理要求，并在精神上給予關心。國有企業還應重視人才的合理利用，提高人力資源效率，增加企業效益。這都需要企業實現人力資源管理上的轉變，更多地使用現代科學技術，將人力資源作為核心資源，將企業人力資源管理戰略作為第一戰略。

（四）建立專門的人力資源培訓部門

國有企業作為我國經濟發展的命脈，一般都有著一定的規模和影響力，傳統的國有企業只有人事部門，負責與人事相關的一切工作，包括招聘、薪酬、培訓、考核等，事多人少，導致很多的工作都浮于表面，尤其是培訓工作。所以，要想優化培訓體系，建立由專人負責的人力資源培訓部門是第一步。成立專門的人力資源培訓部門，可以按照企業的發展戰略設計培訓方案，并由專人針對企業所需進行分析并制訂合理的培訓計劃，同時在實施計劃的過程中不斷根據培訓情況進行調整，最終培養出符合企業實際需要的人才。成立專門的人力資源培訓部門也可以顯示企業對于培訓工作及人才管理的重視。

（五）制定合理的評估機制

培訓的最終目標是提高員工的綜合素質和工作能力。評估作為國有企業行業人力資源培訓的一個重要部分，需要制定合理的機制，并通過公平公正的評估機制進行動員、測驗等工作。同時為了更好地實現培訓的目標，防止培訓流于表面，最好的方式就是建立一個更強有力和多層面的評價機制以改進企業培訓的評價機制。這一機制不僅可以評價工作人員培訓的成果，而且可以評價工作人員在培訓過程中的業績，不僅可以評估工作人員培訓測試的結果，而且可以評價工作人員在培訓過程中的態度和動機。

（六）完善人力資源培訓機制

人力資源培訓一般有五個目的：一是增加員工的理論水平；二是提高員工的專業技能；三是使員工更好地融入企業文化，提高員工對企業的忠誠度；四是減輕員工的工作壓力，提高工作效率；五是提高員工對應急事件的應對能力。只有有效結合能夠體現這五個目的的各項培訓，企業人力資源培訓才能發揮重要作用。所以，國有企業必須改進培訓機制，并制定相應的標準。在制定標準的過程中，人力資源管理部門需要與其他部門溝通，同時注意各個部門的需要，從而達到企業技能發展和專業創新的目的。例如：對于新員工，企業需要有針對性地開展培訓，可以成立培訓隊伍，使員工清楚自身定位和了解工作內容；對于老員工理論知識的提升，可以和地方相關專家聯系，以前沿知識為目標。同時，要不斷改進培訓內容，通過培訓提高員工自主分析和解決工作問題的能力。所以，企業人力資源管理部門針對每次的培訓應該提前調研培訓需要、制定培訓目標、明確培訓內容、制定評價標準，以期增加企業員工的綜合能力，增強培訓效果。人力資源管理部門的工作人員，也需要建立科學的工作機制：首先需要樹立良好的人才培養理念；其次需要明確工作職責，提高培訓的專業性和全面性。

結　語

在人力資源競爭激烈的時代中，企業通過培訓可以完善戰略管理、建設人才隊伍、提高員工凝聚力、提高員工的綜合素質和競爭能力，所以優化國有企業人力資源培訓體系必不可少。國有企業人力資源管理部門應該更新觀念，創新培訓機制，完善相關步驟，發揮培訓在人才資源管理中的積極作用。

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作者:潘奕 單位:五冶集團上海有限公司