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1.前言

知識創新理論，主要是指科學家和工程師等科技人員在跨地域以及跨學科的合作下，針對一個問題進行相關性研究，并經過探討獲得研究成果，從而建立新思想的同時，也創造出新的文化，以此來確保新思想能夠被運用到產品以及服務當中，進而為社會發展貢獻出巨大的力量。在知識創新理論當中，企業知識創新模型以被細分為三個部分：其一，知識創新過程；其二，知識庫；其三，知識場。知識庫，指的是知識運用獲得的成果，而知識場指的則是建立在知識創新模式基礎上，并達成運行的基本場所。基于知識創新模型，企業創造過程以及創新過程便是由外部空間取得知識，并經過科學的篩選，并與外部空間的知識相融合，在這一情況下創造知識的整個過程。

2.人力資源管理與知識創新關系解構

2.1具有相同的管理目標

一般人力資源管理是服務于企業知識共享和知識創新，以及知識吸收的，從而有效促進企業的健康可持續發展。在現代化企業中，在知識創新方面，人力資源管理的重要地位是不可取代的。故而，為了最大化地激發企業職工的潛能，同時實現知識創新，就必然離不開人力資源管理的支撐。對于知識創新型的企業，在管理工作上需要協調好職工和職工之間以及職工和企業之間的關系，從而確保其自身效用能夠得到最大程度的發揮，而這恰與人力資源管理目標不謀而合，都是為了實現組織發展目標，持續優化既有組織成員的知識結構以及其工作能力，以促進人力資源的增值發展。對于知識型企業來說，要有完善的內部知識網絡，實現有效的流通，基于知識創新打造良好的工作環境，如此才可以獲得穩定的發展。

2.2互相促進、互相影響

企業的知識創新能力會給其人力資源管理水平造成直接的影響，借助知識創新，能夠拉近企業和職工之間的距離，全方位增強企業職工的素養，實現人力資源的進一步整合，進而提高人力資源運行效率。然而，要切記知識創新要具有合理的創新動機，而且要具有科學的人力資源配備，并在此基礎上，給職工提供共享空間。這樣，人力資源管理工作就可以將企業內部職工的知識及創新動機充分地激發出來，從而做到資源的充分運用以及有效管理。在人力資源管理工作中，要創新企業團隊知識，優化企業環境，這樣企業知識也能夠將外部環境的知識有效地吸收和運用，從而促進企業的創新發展。同時人力資源管理在知識創新環境下，也能夠獲得明確的發展方向，促進人力資源共享及轉移，從而充分實現企業知識創新目標。

3.知識創新背景下的企業人力資源管理模式創建策略

3.1企業人力資源管理作用體系方面

首先，人力資源存量的增加能夠讓職工更多地吸納新知識，并且不斷提高新知的吸納能力。人力資源存量的增加主要是通過外部環境來獲取高素質人才，這也是企業知識創新必備要素。其次，現代社會的競爭越來越激烈，故而企業必須展開深層次的人力資源開發，從而提高其價值性的同時，保障其獨特性。在企業的運營發展道路上，需要不斷創新知識并優化技能，這是人力資源開發在企業知識創新方面的外顯。最后，實現人力資源激勵，這樣才能實現企業知識共享，并提高自身的競爭優勢。故而，企業一定要將自身戰略目標與職工的個人目標有效地融合到一起，如此才可以做到人力資源變動與發展戰略的相契合。

3.2企業人力資源管理模式方面

第一，做好人力資源招聘工作，同時，要構建必備的人力資源存量，這是企業吸納人才的關鍵。第二，企業要確保人力資源存量的動態變化，從而保障知識的可持續創新發展。然而，要切記一定要以人力資源開發為支撐。第三，企業對于人力資源信息有著不可取代的交流作用。基于此，應該合理地變動企業組織架構，從而確保有效的內部信息傳遞，盡最大可能保障內部信息的及時交流，以免給企業知識創新造成不利影響。

3.3企業人力資源招聘方面

經過對企業知識創新具體要求的全面分析可知，在職工招聘環節中，必須確保職工符合知識創新的要求。尤其是知識創新戰略要和人力資源戰略相匹配，同時，和企業自身知識創新發展戰略結合在一起，從而與人力資源戰略達成高效配合。另外，在人力資源招聘環節中，要充分考察招聘人員的工作態度以及個人性格等，從而對其工作能力以及態度進行有效的甄別。所招募的職工必須符合企業文化以及價值觀，并且要明確其職能。如此，才能充分實現企業組織知識架構的平衡發展。根據實際招聘需要對新職員錄用要求做出適當的變化，從而拓寬人力資源職能，并滲入到人力資源招聘的所有環節當中。

3.4企業人力資源開發渠道方面

企業內部各部門的聯系可以分為三個層次：其一，個體學習；其二，團隊學習；其三，企業學習。在這三個層次的學習過程中，能夠實現職工以及企業行為的全方位加強，促進知識層面的持續創新，并在知識創新方面獲得更好的發展。知識創新背景下的企業人力資源開發，最重要的是在創造能力上不斷追求發展。在工作實際中，要恪守以下要求：第一，多鼓勵職工，激發其自主的創造性行為，建立反饋系統，并利用有關機制來充分引領職工，從而充分提高其創造力。第二，給職工更多發揮創造力的機會，創造性活動具有隨意性以及偶發性，故而企業可以從職工的創造力中受到啟發，積極完善自身的決策能力，進而促進企業知識創新。第三，以多種手段激勵職工，從而有效激發其靈感，讓其充分發揮自己的創造力，從而促進知識創新。第四，鍛煉職工的洞察力，不斷創造變化條件，提高職工的適應能力。

3.5企業人力資源激勵措施方面

在人力資源激勵上，要將內部激勵和外部激勵合理地進行結合。企業知識創新，應將人力資源激勵切實落實，根據企業的既定工作計劃，對于成績優異的知識創新團隊和職工個人給予獎勵，從而進一步激發職工的工作積極性，進而提高其工作質量以及工作效率。在工作實際中，要對團隊以及職工個人的工作績效制度進行全方位的改革，這就需要積極建設完善的激勵反饋體系，以驗證激勵效果，從而確保第一時間發現其中的缺陷，及時對激勵制度做出改善和優化，從而確保其符合企業知識創新要求。通常激勵需要依靠團隊文化建設以及增強合作能力的途徑來實現，這樣才可以基于知識創新實現心理契約的建立。

4.結語

在知識創新背景下，人力資源管理工作的重要性主要體現于人力資源存量增加和人力資源增值目標實現，以及人力資源知識共享的有效激勵等三個方面。在借助于企業人力資源的高效管理，使企業人員在良好的激勵機制作用下，不僅能夠促進企業保持良性可持續發展狀態，還能使知識創新能力得以進一步提升。

參考文獻：

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[3]曹喬喬.知識創新下的企業人力資源管理模式研究[J].經營管理者,2015(36):210.

作者:金潔煌 單位:廣州華勝企業管理服務有限公司