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全球競爭性和專業(yè)性背景下人力資源越來越成為微觀組織運作成敗的戰(zhàn)略要素，更多的微觀組織意識到員工才是企業(yè)重要的資本，這種資本對企業(yè)的價值是以員工的能力、行為、時間、努力體現(xiàn)出來的，所以人力資源的開發(fā)顯得尤為重要。但是傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)收到了信息化背景下的人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)，特別是E-training在人力資源開發(fā)領域的應用，讓人力資源開發(fā)進入了一個新的領域。

一、E-training人力資源開發(fā)概述

E-training是在信息技術背景下出現(xiàn)的新的人力資源開發(fā)模式，信息的存儲和恢復是這一模式的關鍵所在，傳統(tǒng)的人力資源培訓是在課堂上完成的，培訓者和員工在交流與互動中實現(xiàn)技能與主動性的提升，在E-training換下計算機網(wǎng)絡平臺代替了傳統(tǒng)的培訓師，互聯(lián)網(wǎng)提供的虛擬教室可以讓員工根據(jù)自己的實踐進行學習，員工進行獨立思考并根據(jù)自己的理解對所學的內(nèi)容進行分析和總結，這樣員工可以獨立的完成知識的儲備與恢復，實現(xiàn)了個性化的成長。

1.實現(xiàn)了個性化的培訓方案和靈活的學習方式

事業(yè)單位開展培訓的目的是讓員工個體能力得到發(fā)揮，讓事業(yè)單位業(yè)務的開展具有競爭力和有創(chuàng)新性，事業(yè)單位開展統(tǒng)一集中培訓，必然對單位業(yè)務造成一定的影響，并且大規(guī)模的集中培訓容易流于形式，缺乏針對性，受訓員工的課堂接收率有20%-30%，這部分知識也會隨著時間的推移而逐漸遺忘。因此統(tǒng)一授課的主體差異性忽視和接受度低下是傳統(tǒng)人力資源培訓的弊端。采用E-training培訓，受訓員工可以逐步實現(xiàn)自我管理，員工根據(jù)自己的特征選擇課程，這樣充分考慮到了員工的學習個性，員工在知識和技能的薄弱環(huán)節(jié)，員工可以反復進行觀看和演練，這種自我管理的培訓模式可以讓員工靈活完成，實現(xiàn)培訓的高質(zhì)量地完成。

2.實現(xiàn)了成本的降低

傳統(tǒng)的統(tǒng)一培訓需要培訓師去當?shù)剡M行人力資源開發(fā)培訓，如果員工也要異地培訓將會由此產(chǎn)生的費用也是一大筆開支，也不能實現(xiàn)各地培訓的同步進行，在E-training培訓模式下，培訓內(nèi)容得到共享，各地的員工可以克服地域的障礙，不同地域的員工都可以接入互聯(lián)網(wǎng)進行統(tǒng)一的培訓產(chǎn)品選擇，并按照統(tǒng)一的時間點進行學習，節(jié)省的大量的時間成本和經(jīng)濟成本。

3.促進組織內(nèi)部知識的發(fā)酵

培訓的目的是實現(xiàn)學的知識和技能得到應用，在傳統(tǒng)培訓結束后，在組織內(nèi)部沒有一定的延續(xù)性，更不利于組織內(nèi)部知識發(fā)酵。所謂的知識發(fā)酵指的是在組織內(nèi)部傳播與擴展，這樣的過程讓組織成本得以降低，培訓成果最大化，因此知識發(fā)酵是培訓的核心。通過E-training模式，很多的知識發(fā)酵的部分在課后學習部分就可以使得實現(xiàn)，培訓員工必須按照培訓要求完成知識和技能的任務，才能取得結業(yè)證書，在作業(yè)的完成中討論也成為一項必不可少的部分，受訓員工組成不同的組群，組群內(nèi)受訓員工都可以進行交流發(fā)言，員工在學習的過程都可以相互探討和血虛，最終實現(xiàn)知識的鞏固與共享，保證知識在內(nèi)部發(fā)酵，更有利于良好企業(yè)文化的形成。學習型組織是最有創(chuàng)新力和競爭力組織，打造這樣的學習交流互動平臺是企業(yè)良好文化建設的有力支撐。

1.受訓員工主動性低

E-training的快速發(fā)展已經(jīng)波及各個領域的人力資源開發(fā)中，但是也有一定的局限性，例如，有人提出了有的培訓考核有一項的關鍵指標是看培訓視頻的時間，但是很多受訓者由于時間緊張的緣故，在視頻播放的過程中并沒有注視視屏，這樣的學習基本不會發(fā)生作用，甚至比傳統(tǒng)的學習還要低效。基于這樣的問題，E-training培訓平臺按照地鐵駕駛員的踩踏板的原理，設計了間隔時間點擊法來保證受訓員工的在線，但是網(wǎng)絡時代各類輔助軟件的開發(fā)讓間隔時間點擊法作用謹小慎微，所以激發(fā)員工培訓的內(nèi)在動力是E-training培訓模式首要著力點。

2.培訓模式多樣化欠缺

E-training培訓模式可以采用網(wǎng)絡互動的模式進行，但是由于網(wǎng)絡提供的培訓范圍較大，很難針對某一個組織進行針對性的培訓，這樣培訓的針對性上有所缺失。有些時候E-training培訓只是一種形式，內(nèi)容上并沒有對員工選擇“量體裁衣”。例如很多需要面授和實踐操作的培訓如果采用E-train-ing模式的化就會造成實踐機會的減少，因此有的最終體現(xiàn)為實踐技能的培訓并不適合采用這一模式。

3.培訓氛圍的缺失

很多受訓員工雖然參與了E-training培訓，但是普遍認為是低效的培訓，在為何是低效的原因分析時，缺乏相應的學習氛圍是培訓低效的原因，傳統(tǒng)集中授課讓受訓員工有學習的氛圍，在知識和技能的接受效果上要比E-training好，他們更加傾向于集中授課的培訓。因此事業(yè)單位在選擇培訓方式上也要有針對性地選擇。隨著E-training的快速發(fā)展，知識共享成了組織人力開發(fā)的重要形式之一，在未來的E-training不僅是一種培訓方式,也必將成為組織知識共享和知識發(fā)酵的平臺,使組織在知識經(jīng)濟時代,發(fā)揮其競爭優(yōu)勢,促進新經(jīng)濟的巨大發(fā)展。