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現行的薪酬管理已經在諸多方面暴露出嚴重的問題，這樣的情況下就要加強對現行制度的分析，找出薪酬管理中的各類問題，針對這些問題做出適當的改進，讓事業單位各個崗位上的工作人員得到充分激勵，并適應社會的整體發展。文章分析了事業單位現有薪酬分配的現狀，畢竟介紹了薪酬管理中幾個主要問題，提出了改進的對策。

事業單位是國內人才集中的重要機構，對社會生活以及經濟文化等方面的發展都是至關重要，現階段市場經濟逐漸深化，事業單位不斷追求建立適合自身發展的薪酬制度，現有的制度在很多時候已經無法在職工激勵方面發揮出應有的作用，為了適應社會以及國家對事業單位提出的各方面要求，并提升自身的管理水平，事業單位也是要不斷對薪酬制度進行革新，在薪酬管理上實現突破。

一、薪酬管理的概念

薪酬是用人單位結合員工的具體表現提供的報酬，可以分成經濟類以及非經濟類兩個部分，也可以依據類型非常直接以及間接兩種。直接薪酬是用人單位用貨幣的方式向員工提供報酬，間接薪酬則是用其他的方式來為員工提供各方面的服務，可以減少員工在諸多方面的開支，同時也是為員工服務。薪酬管理是在滿足組織總體戰略的基礎上，進行分配、確定以及調整員工薪酬的框架、支付以及策略。薪酬管理的主要目標就是更好地實現單位的戰略，也是為員工服務，對員工進行更加有效地激勵。

二、事業單位薪酬分配制度現狀

(一)我國事業單位的薪酬分配模式

國內事業單位在薪酬分配上已經是經歷了多次的改革，其中2006年國家出臺相關的指導思想，于是全國各地的事業單位也是開始了對薪酬分配的革新。首先是確定了薪酬分配的模式，也就是崗位績效工資制度。工資的結構中有崗位工資、績效工資、薪級工資以及津貼補貼。崗位工資是以不同的崗位進行薪資的確定，薪級工資是對每個崗位設置不同的薪級，這樣就可以實現一級一薪。績效工資是職工的工作業績以及對單位的實際貢獻確定工資，在不超過核定總量范圍的情況下，對職工進行績效獎勵。津貼補貼主要是針對一些邊遠地區以及特殊崗位上的職工進行各方面的補償。

(二)我國事業單位的薪酬結構

在薪酬結構上有參公以及非參公兩種。參公職工工資中包括基本工資、福利獎金、績效工資，非參公職工的工資包括基本工資、津貼補貼、福利獎金以及績效工資。所謂參公就是參照公務員的管理方式。

三、事業單位薪酬管理中存在的問題

(一)人力資源管理理念落后

一直以來受到國家整體政策的影響，國內的事業單位在人力管理上一直沿用的方式是比較傳統的，現代化的理念并未得到良好的融入以及運用。現階段人力資源方面不斷有新的先進的理念更新。但是這些并未得到事業單位的廣泛引進，加上原本的管理方式是落后的，薪酬管理也是陷入了一定的困境。另外是在實際管理中事業單位內部的等級以及組織結構非常復雜，人力資源部主要是對領導直接負責，基本上沒有與業務部門建立良好的溝通渠道，因此在內部交流上是有這樣嚴重問題的。這樣的管理手段并不利于薪酬管理的有效開展，只有適當的革新才能適應整個社會的發展。

(二)缺乏科學的人才配置

事業單位現有的人才配置上也是存在問題的，具體的表現就是與市場并未進行良好的結合以及優化，甚至來說諸多職工并不符合崗位的實際要求。由于諸多的歷史原因，事業單位在設置崗位以及選擇人才方面，很大程度上都是領導的主管意志在發揮主要的作用。并沒有明確的規劃以及系統機制。這就讓很多時候人才與崗位并未完全匹配，造成了諸多崗位的閑置以及人才的浪費。這種情況對各崗位的工作開展會造成一定的問題，同時也是影響了職工的整體素質。諸多事業單位的職工素質參差不齊，一部分職工不能勝任本身的崗位，甚至對其他人工作的開展會造成影響。若是對人才的安排失誤，也是影響到人才價值的發揮，浪費單位的人才資源。

(三)激勵機制缺乏差異性

在薪酬考核方面事業單位也是呈現出一定的問題，主要是公平性以及合理性不足。現階段事業單位的職工工資基本上是依據職位的等級來分配的，這樣的一種分配方式本身就是存在諸多問題的，因為很多工作人員雖然自身的職位高，地那是并沒有付出足夠的勞動以及貢獻，但是基層職工則是在付出大量的勞動沒有得到應有的回報，這樣的分配方式并沒有體現出多勞多得的原則，讓薪酬管理失去了公平性。這種現象造成的直接后果就是打擊職工的工作積極性，由于公平感不足，所以很多時候職工會出現消極怠工的情況，或者是對薪酬水平滿意度不足，這樣的情況下非常容易給單位造成人才損失。因此事業單位需要對以往這種已經僵化的分配制度實施革新，要注意薪酬管理的激勵性，將員工的積極性以及創造性充分調動起來，這樣才能有助于事業單位的各方面發展。

四、事業單位薪酬管理改進對策

(一)更新人力資源管理觀念

當下市場經濟正迅速深化，事業單位也是要在薪酬管理上加強革新，作為人力資源的重要部分，薪酬管理是否科學，直接決定著事業單位自身的內部競爭力，對事業單位實施薪酬管理上的革新，首先來說是領導層的觀念要加強更新，需要在薪酬管理中引入人本理念。人本理念是事業單位新時期下需要在自身各方面管理中融入的一種理念，在薪酬管理中更是必不可少，需要對人力價值以及管理方面的理念進行深入學習，并及時對觀念實施革新，以此讓自身的觀念更加符合時代的要求。在實際管理中要將自身權利的理念淡化，要為廣大職工服務，同時要突破“權力中心”這個思想束縛，用全新的手段對薪酬管理實施革新，保證職工的利益不會受到傷害。

(二)明確職責定位

對事業單位來說如何實現以人定崗轉變為以崗用人也是非常關鍵的，因為對人才的配置只有合理，讓人才發揮出自身的價值，這樣才能讓薪酬管理的實際價值凸顯出來，否則一切都將是空談。一方面是聘用制，可以通過事業單位的相關行政領導以及部門的領導簽訂相關的合同，對職工的崗位職責以及崗位目標進行明確，讓主管領導可以投更加充分的權力進行職工的原則以及崗位的設置。其次是在職業單位中需要明確高級職業在經驗、知識以及技能方面的要求，這樣才能讓更合適的人選進入到可以發揮價值的崗位上，也是讓管理更加合理。最后及時專業人才的聘用制，在對專業人才進行招聘的時候，事業單位本身要保持擇優以及公平的原則，為單位吸收更多更高素質的管理以及技術人才，推動單位的不斷進步，對崗位的職責做出明確，這樣才能讓人力資源得到更加合理的配置，薪酬管理也能得到更好地發揮。

(三)引入競爭機制

事業單位的工作方法以及思路要不斷革新，可以引入競爭，績效管理需要進一步進行調整。一方面是借助績效考核的各方面優勢，實現對評估標準的革新，考核的主要依據是職工的工作目標以及各方面素質。另一方面就是考核的規范化以及標準化，這樣對考核工作的順利開展也是十分有利的。績效考核要具備良好的可操作性，需要保證考核的公正。最大程度上對職工利益進行維護。最后是競爭機制的建立，各類職工在屬性以及性質上不同，事業單位要以崗位特點為基礎，制定出更加合理的分配制度，并注意獎罰分明，這樣才能將職工積極性充分調動起來。

五、結論

總之，事業單位中聚集了大量的人才，對國內社會的整體發展有著極強的促進作用，對事業單位而言，薪酬管理的作用毋庸置疑，這就需要對薪酬管理做出革新，并保證每個職工的利益，促進單位的整體發展。